Nuove Tecnologie e Selezione del Personale
Intervista – Nuove tecnologie e procedure di selezione del personale: evidenze dalla letteratura scientifica.
Intervista di Nadia Osti al Prof. Marco Mariani dell’ Università di Bologna.*
Prof. Mariani, le nuove tecnologie sono sempre più usate nell’ambito della ricerca e selezione del personale. Ad esempio le aziende impiegano sempre più spesso i social network per reclutare e valutare. Lei cosa ne pensa?
Nelle procedure di ricerca e selezione del personale l’impiego dei social media (ad esempio LinkedIn e Facebook) è stata sicuramente una delle innovazioni più pervasive. Tramite i profili dei social media le aziende raccolgono informazioni sulle esperienze professionali, i percorsi di studio e le confrontano con quanto richiesto dalle posizioni. A volte però vanno oltre e valutano, sulla base di questi contenuti, anche abilità specifiche e caratteristiche di personalità dei candidati. Prima di tutto occorre fare una distinzione tra professional network (ad esempio LinkedIn, Viadeo o Xing) usati per finalità lavorative e social network impiegati per finalità prevalentemente personali creati per mantenere relazioni con amici e parenti (ad esempio facebook).
Informazioni riservate (come ad esempio orientamenti politici, sessuali) che giustamente secondo legge non devono essere usate in ambito di selezione del personale (così come previsto anche dal nostro codice deontologico di psicologi) sono sicuramente meno deducibili/accessibili tramite i professional network; d’altronde la ricerca scientifica ha messo in evidenza come i candidati percepiscano negativamente l’impiego dei social network di taglio personale da parte delle aziende per le procedure di reclutamento e selezione, mentre ha messo in evidenza reazioni positive in riferimento agli stessi utilizzi effettuati tramite professional network. Sempre di più le aziende danno peso alle reazioni/vissuti dei candidati ovviamente per aspetti etici ma anche per immagine aziendale e per non perdere i candidati più validi. Comunque, proprio negli ultimi mesi sono state pubblicate ricerche che portano evidenze sulla validità di alcune modalità d’impiego dei professional network in queste procedure.
Ad esempio una ricerca svolta da colleghi canadesi e statunitensi (Roulin e Levashina, 2019) ha mostrato incoraggianti indici di validità in merito alle valutazioni effettuate da esperti, sulla base di griglie/protocolli definiti, in riferimento a soft skills come comunicazione, leadership e pianificazione ed a caratteristiche di personalità come l’estroversione.
Però vorrei precisare e sottolineare che si parla di più valutatori esperti, che effettuano una valutazione indipendente tra di loro e che hanno un ampio tempo a disposizione per analizzare i profili. Inoltre, nella stessa pubblicazione i due autori dimostrano che una valutazione basata su item/criteri specifici risulta più accurata che una valutazione svolta in maniera globale, nella quale si chieda all’esperto di indicare, in maniera generica, se il candidato è adeguato o meno al ruolo.
Sono comunque i primi risultati di ricerca in un ambito dove occorrerà raccogliere molte evidenze per capire cosa funziona e cosa no. D’altronde, anche in queste procedure, bisogna sempre avere presente il Realistic Accuracy Model (RAM) che evidenzia come le caratteristiche delle informazioni a disposizione (ad es. qualità, ricchezza, visibilità) possano influenzare l’accuratezza dei giudizi dei valutatori.
Negli ultimi anni le nuove tecnologie hanno cambiato anche il modo con il quale svolgere le interviste. Lei cosa ne pensa?
Sì le nuove tecnologie vanno ad impattare molto anche su queste procedure. Spesso le video-interviste vengono divise in sincrone (a volte anche chiamate “two-way video interviews”), dove avviene un’interazione diretta, come ad esempio quelle tramite Skype, ed asincrone (a volte chiamate anche “one-way video interviews”), dove il candidato risponde, in un video registrato, a domande precedentemente definite. Quindi, nell’interazione sincrona, sia l’intervistato che l’intervistatore devono partecipare all’intervista allo stesso orario, mentre nell’interazione asincrona, possono partecipare all’intervista in orari differenti. Ad esempio, la valutazione asincrona si verifica quando l’intervista viene registrata e l’assessor guarda il video per valutare il candidato e quindi per prendere una decisione finale.
Altra distinzione viene ormai fatta sulla base di chi effettua le valutazioni, persone o sistemi di Intelligenza Artificiale. I sistemi d’intelligenza artificiale, generalmente analizzano aspetti come il contenuto della comunicazione, il tono di voce e/o le espressioni facciali per arrivare a delle valutazioni.
Si deve sempre tenere presente che la comunicazione video riduce la ricchezza delle informazioni perché alcune informazioni inerenti la comunicazione non verbale sono assenti a causa dello spazio visibile limitato e del passaggio da tre a due dimensioni; ovviamente ancora di più la comunicazione telefonica eliminando del tutto i segnali non verbali, lasciando così solo segnali verbali e paraverbali. Questa riduzione della ricchezza della comunicazione può limitare l’efficacia del valutatore.
In letteratura scientifica troviamo poche e limitate ricerche sulle qualità metriche dell’intervista asincrona; ad esempio in una pubblicazione dello scorso anno, tre ricercatori americani hanno trovato alcuni promettenti valori di validità predittiva, in merito a tale modalità d’intervista (Gorman, Robinson e Gamble, 2018). Gli aspetti valutati con maggiore precisione erano le conoscenze e la coscienziosità. Comunque, l’esiguità del campione così come altri limiti di questa ricerca ci spingono a muoversi con cautela rispetto alla generalizzabilità di questi risultati. Ovviamente questa modalità può ottimizzare le procedure di selezione da parte dell’azienda poiché i valutatori possono prendere visione dei filmati nei momenti per loro più funzionali, inoltre si possono impiegare più valutatori esperti, aumentando con ciò l’accuratezza delle valutazioni.
Per di più questa metodologia ha la potenzialità di fornire informazioni digitalizzate (video) facilmente trattabili tramite sistemi basati sull’intelligenza artificiale. Alcune prime ricerche, presentate all’ultimo convegno dell’EAWOP (European Association of Work and Organizational Psychology) tenutosi a Torino, nel giugno di quest’anno (2019), mettono in evidenza che i candidati percepiscono in modo non molto favorevole queste modalità d’intervista asincrona, a differenza di quelle sincrone, sempre tramite video, valutate invece più positivamente.
In merito all’intelligenza artificiale applicata alla valutazione di tali interviste, cosa mi può dire?
Le pubblicazioni scientifiche sono limitate, comunque tra queste ne avevo letta una, proveniente dall’India, dove era stato addestrato un sistema esperto, sottoponendo dei video di interviste asincrone con le rispettive valutazioni effettuate da due selezionatori esperti umani. Il sistema analizzava automaticamente il video e l’audio; gli algoritmi di apprendimento risultarono capaci di predire le valutazioni globali degli esperti con un’accuratezza del 75% circa. Un grande limite in questo caso era di voler sviluppare un sistema che replicasse il giudizio umano in ambito di selezione, quando noi sappiamo bene che esso non è sempre così valido e predittivo delle prestazioni dei candidati. Risultati come questi da una parte sono incoraggianti dall’altra però fanno capire quanta strada debba essere ancora fatta.
Interessanti anche gli studi che riguardano le percezioni dei candidati nell’essere valutati dall’Intelligenza Artificiale. Una ricerca ha mostrato che le percezioni di equità dei candidati riferite a valutazioni indicate come basate sull’Intelligenza Artificiale erano simili rispetto a valutazioni indicate come basate sul giudizio di una persona umana. La generalizzabilità dei risultati era però molto limitata i partecipanti avevano per lo più un’età inferiore ai 35 anni ed un alto livello scolastico. Come sono le reazioni di candidati con basso titolo di studio che si vedono attribuire o meno il lavoro da una “macchina”? Questa è una domanda che ci dobbiamo fare adesso.
Kurt Lewin affermava che il comportamento è una risultante dell’interazione della persona con il suo ambiente. Lei come psicologo del lavoro cosa ne pensa dei sistemi artificiali di recruiting e selezione?
Questa è una bella domanda, nel rispondere partirei da un punto di riferimento classico, ovvero il profilo ricercato. Ovvio se il job richiede di utilizzare form online, di realizzare video-chiamate etc. queste metodologie permettono di osservare comportamenti contestualizzati in ambienti simili a quelli che il candidato può trovare nel futuro luogo di lavoro. Ma se il candidato non presenta dimestichezza con questi mezzi e/o il futuro job risulta lontano da queste tecnologie c’è ancor più da riflettere sulla possibile efficacia di queste nuove metodologie o quanto meno c’è da impiegare ulteriore cautela nell’adozione di esse. Seguendo il pensiero di Kurt Lewin, sopra esposto, potrebbero essere promettenti delle nuove metodologie che si riferiscono all’impiego della realtà virtuale. In psicologia del lavoro vi sono molti studi che dimostrano l’efficacia dei work sample (o prove pratiche) nel prevedere la performance lavorativa futura riferita a compiti specifici, ad essi relati. Con la realtà virtuale possiamo creare ambienti, situazioni di lavoro, dove al candidato possa essere richiesto di svolgere compiti, di interagire con persone o altro. Oppure con la realtà aumentata possiamo inserire, in un ambiente reale, informazioni, stimoli, oggetti, persone generate dal computer, creando simulazioni anche complesse, ed andare a vedere quali strategie di comportamento adotta un candidato.
Quindi, seguendo Kurt Lewin, potremmo avere esempi di comportamenti lavorativi risultanti dall’interazione della persona con un ambiente di lavoro, sebbene virtualmente simulato in toto o in parte. Ciò permetterebbe di rilevare, come il candidato influenzi l’ambiente e come l’ambiente possa influenzarlo, a vicenda, in tempo reale. In prospettiva futura, tutto ciò potrebbe diventare accessibile ai colleghi psicologi che si occuperanno di procedure di selezione.
A parer suo, su quali innovazioni dovremo puntare noi psicologi del lavoro per una efficace selezione delle persone?
E’ difficile rispondere a ciò, d’altronde le evidenze empiriche sulla validità di queste nuove tecnologie nei processi di selezione sono al momento limitate e per di più queste tecnologie sono in rapida evoluzione, tant’è che in breve tempo potrebbero mostrare anche imprevisti ed importanti sviluppi qualitativi. Alla luce di ciò vorrei dare dei consigli di base, sollecitando un atteggiamento aperto e costruttivo verso l’innovazione. Facciamo sempre attenzione all’utilità di questa, anche in ottica di efficacia (verificata, basata su evidenze empiriche). Adottiamo la prospettiva dell’organizzazione ma anche quella dei candidati per trovare le soluzioni migliori. Miglioriamo le nostre procedure che impieghiamo, in modo continuo, cercando sempre di sperimentare innovazioni, anche piccole, in maniera protetta per candidati ed aziende indianpharmall.com. In tutto ciò il tempo che dedichiamo all’aggiornamento risulta fondamentale; per fortuna, oggigiorno abbiamo molte opportunità per approfondire queste tematiche. Internet in tal senso ci offre tanto, però facciamo attenzione alle fonti. Possiamo anche trovare corsi di formazione in presenza, vari ed utili rispetto ai nostri specifici obbiettivi professionali. In merito a quest’ultimi, per chi potesse essere interessato, ve ne segnalo due, indirizzati a Psicologi, che come Dipartimento di Psicologia dell’Università di Bologna stiamo organizzando: il primo riguarda le azioni di accompagnamento e di sviluppo professionale per le nuove forme di carriera, diretto dalla collega Rita Chiesa, ed il secondo, più inerente alle tematiche qui presentate, si focalizza sulla valutazione per lo sviluppo del personale anche tramite le nuove tecnologie, da me coordinato.
*Marco Giovanni Mariani è Professore Associato di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, presso il Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna. Responsabile scientifico di CETRANS (Centro per le transizioni al lavoro e nel lavoro) e docente di Personnel Psychology presso il Master Erasmus Mundus di Work, Organizational and Personnel Psychology (WOP-P). Da più di 25 anni svolge ricerche ed interventi in riferimento a processi di selezione e valutazione del personale.
marcogiovanni.mariani@unibo.it
Gennaio, 2020
Riferimenti:
Gorman, C. A., Robinson, J., & Gamble, J. S. (2018). An investigation into the validity of asynchronous web-based video employment-interview ratings. Consulting Psychology Journal, 70(2), 129-146. doi:10.1037/cpb0000102
Roulin, N., & Levashina, J. (2019). LinkedIn as a new selection method: Psychometric properties and assessment approach. Personnel Psychology, 72(2), 187-211. doi:10.1111/peps.12296
Corsi organizzati dal Dipartimento di Psicologia dell’Università di Bologna:
Accompagnamento e sviluppo professionale per le nuove forme di carriera
Valutazione per lo sviluppo del personale: metodi e nuove tecnologie
