Dal web – I trend HR che domineranno il 2018
Il bilancio di competenze. Questo sconosciuto
Le prime attività di bilancio di competenze vengono realizzate in Francia nella metà degli anni’80, nell’ambito di servizi di orientamento e formazione.
E’ proprio il codice del lavoro francese a definire il BdC come l’insieme di azioni che consentono al lavoratore di analizzare le proprie competenze professionali e personali, le motivazioni e le attitudini, allo scopo di definire un progetto professionale e – se necessario – un progetto di formazione’.
Si tratta quindi di un’attività che nasce come servizio esterno alle imprese, ma non separato da esse:
esiste infatti una ‘richiesta sociale’ espressa dai rappresentanti dei datori di lavoro e dai lavoratori stessi, che ne legittimano la rilevanza. Pertanto il Bdc si configura come diritto del lavoratore a perseguire il proprio sviluppo professionale, a migliorare la propria condizione lavorativa o modificarla.
In Francia, viene erogato da strutture specialistiche, sia pubbliche sia private, sempre esterne alle imprese che per legge non possono fornirlo direttamente.
La situazione italiana, sia sul piano normativo sia istituzionale, non dà spazio al Bilancio di competenze che sembrerebbe invece adattarsi bene alla nostra realtà, sia nelle finalità sia nei contenuti.
Ma che cos’è in definitiva questo strumento, ancora così poco conosciuto ed utilizzato?
Si tratta di un metodo ed un intervento ideale per quelle situazioni o momenti di sviluppo e transizione che determinano la riuscita dell’inserimento o reinserimento del lavoratore nella vita attiva.
La metodologia del BdC si basa su alcuni elementi chiave:
- percorsi individuali e personalizzati, in qualche caso arricchiti da incontri di gruppo
- forte attivazione del soggetto nella ricostruzione, riappropriazione e valorizzazione delle proprie competenze
- approccio fondato prevalentemente sull’auto-valutazione
Gli strumenti di lavoro sono sostanzialmente il colloquio ed il lavoro di gruppo.
Si privilegia la relazione a due tra consulente-consultante attraverso il colloquio, ma si prevedono anche alcuni laboratori di gruppo per le fasi dedicate alla conoscenza del mercato del lavoro e dell’elaborazione del progetto professionale.
La figura del consulente di BdC (Bilancio di Competenze) si configura come centrale e ricca di significato per l’efficacia del percorso, soprattutto in termini di competenze necessarie per implementarlo e portarlo a termine, in particolare:
- gestione della relazione con il cliente
- organizzazione delle informazioni prodotte
- produzione di sintesi interpretative
- analisi della professionalità e della competenza
- sostegno all’attività di analisi del cliente
- proposta di stimoli per far emergere alternative di sviluppo
- apertura al confronto con altri esperti coinvolti nel percorso (es. formatori, esperti di mercato del lavoro)
Una tipica sessione di BdC si suddivide in 3 fasi:
- presentazione/accoglienza e analisi della domanda, esplicitazione di motivazioni e aspettative
- colloquio ‘dinamico’ volto alla conoscenza di sé, interazione con il contesto, ipotesi di progetto professionale e verifica di fattibilità, piano di azione
- restituzione ed accompagnamento e consegna e discussione del documento di sintesi del BdC
All’interno di tale flusso, il consulente si propone come:
- garante di uno schema d’azione attraverso il quale il cliente, aumentando la consapevolezza delle proprie competenze e dei contesti dove potrebbero essere valorizzate, progetta e gestisce con maggior efficacia lo sviluppo della sua carriera sociale e professionale
- complice dell’attivazione del soggetto e ‘tutor’ per la verifica della sua partecipazione in prima persona al perseguimento degli obiettivi
Risulta evidente la notevole utilità del BdC per lo sviluppo professionale di ogni lavoratore attivo e disoccupato, all’interno di un contesto di mercato ancora in difficoltà.
Le politiche attive del lavoro si configurano come cruciali in un momento così delicato e la valorizzazione dello strumento che abbiamo presentato potrebbe essere una buona direzione per il sostegno, il ripensamento del sé e la scoperta di nuove possibilità professionali.
Lo Psicologo Sociale e del Lavoro è certamente una figura ideale per il ruolo di consulente, in quanto racchiude le competenze chiave per la strutturazione, implementazione e restituzione del percorso: il focus sulla relazione, la capacità di analisi ed interpretazione, l’abilità di orientare e far esplorare al proprio cliente opportunità alternative di sviluppo.
- Articolo – Il bilancio di competenze. Questo sconosciuto - luglio 30, 2016
Argomenti correlati
